Valérie GOUTTE Avocat à la cour

La rupture du contrat de travail a durée indeterminée

LE LICENCIEMENT INDIVIDUEL

Les règles de la procédure de licenciement individuel

La convocation à l’entretien préalable

la lettre de convocation : mentions obligatoires

Dès lors que l’employeur à l’intention de se séparer d’un salarié, il doit le convoquer à un entretien préalable.

La lettre doit indiquer :

  • L’objet de l’entretien,
  • Le lieu, la date et l’heure de l’entretien,
  • L’information de la possibilité pour le salarié de se faire assister soit par une personne de l’entreprise, soit par une personne extérieure à l’entreprise, dans ce cas, il doit être indiqué où se procurer la liste des personnes habilitées à assister un salarié lors d’un entretien préalable.

LE DÉLAI ENTRE LA LETTRE ET L’ENTRETIEN

Il convient de distinguer deux cas.

1er cas :

Il existe dans l’entreprise des institutions représentatives (délégués du personnel, formation syndicale etc…)

La loi ne prévoit aucun délai particulier entre la convocation et l’entretien préalable. Toutefois, la jurisprudence exige que le salarié soit averti suffisamment à l’avance pour avoir le temps de préparer sa défense et de recourir éventuellement à l’assistance d’une personne pouvant assister à l’entretien.

2ème cas :

En l’absence d’institutions représentatives, la Loi prévoit que l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou remise en mains propres au salarié.

L’ENTRETIEN

L’objet de l’entretien :

Il s’agit d’un entretien qui permettra à l’employeur d’exposer les griefs reprochés au salarié et de permettre au salarié d’apporter des éléments de réponse, qui permettront à l’employeur de prendre une décision en toute connaissance de cause.

L’assistance du salarié :

Le salarié dans tous les cas, a le droit de se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise ou portée sur une liste en général conservée à la Mairie du lieu de travail.

Cette personne n’a qu’un rôle de scrutateur et ne peut intervenir dans les débats. Néanmoins, son rôle est important puisqu’elle peut remettre un rapport précis sur les débats, ce qui pourra être de nature à éclairer un Conseil de Prud’hommes sur la teneur des débats et la réalité des motifs invoqués par l’employeur.

Conseil : il est préférable pour le salarié de se faire assister.

L’assistance de l’employeur :

L’employeur peut se faire assister également par une personne appartenant à l’entreprise.

LE LICENCIEMENT

La lettre de licenciement : mentions obligatoires

Lorsque l’entretien préalable n’a pas abouti à une conciliation, l’employeur peut décider de licencier le salarié. Dans ce cas, il doit obligatoirement adresser un écrit par voie recommandée avec avis de réception et ce quels que soient l’effectif de l’entreprise, les motifs du licenciement, l’ancienneté du salarié.

Outre les motifs du licenciement, la lettre de licenciement doit comporter :

  • la mention de l’exécution d’un éventuel préavis par le salarié
  • la date de cessation du contrat de travail

Le délai entre l’entretien et la lettre de licenciement

Pour l’envoi de la lettre de licenciement la loi fixe un délai minimum d’un jour franc après la date fixée pour l’entretien préalable, que celui-ci ait eu lieu ou non si le salarié ne s’est pas présenté.

L’obligation d’exposé les motifs :

L’employeur doit énoncer le ou les motifs qui l’ont conduit à prendre la décision de licencier son salarié ; le défaut d’énonciation des motifs équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les motifs doivent être réels et sérieux.

  • Réel : cela signifie que le motif doit être établi et correspondre à une réalité concrète et vérifiable.
  • Sérieux : il s’agit d’une cause présentant un degré de gravité susceptible de troubler les relations de travail et rendant impossible, sans dommage pour l’entreprise, le maintien du contrat de travail.

En d’autres termes, l’employeur doit rapporter la preuve d’une faute rendant impossible le maintien des relations pour pouvoir se séparer du salarié.

LE SOLDE DE TOUT COMPTE

A la date de la cessation du contrat de travail c’est à dire la date de l’expiration du préavis, l’employeur doit verser au salarié :

Sauf faute grave, l’indemnité conventionnelle ou à défaut l’indemnité légale éventuellement due.

Sauf lourde, l’indemnité compensatrice de congés payés éventuellement due.

Et remettre au salarié :

  • Un certificat de travail,
  • Une attestation destinée à Pole emploi.

L’employeur peut demander au salarié de signer un reçu pour solde de tout compte ; le salarié n’est pas tenu de signer ce document.

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